一些经营不规范的企业，并不会和职工全部签署劳动合同，有些仅仅是靠口头承诺支付工资报酬。其实这样对于职工的合法权益是一种伤害，后期发生纠纷的时候处理起来比较被动。对于这种事实劳动关系，也有一定的评判标准。那么事实劳动关系判断标准是什么？我们一起听听小编的看法。
【资料图】
一、事实劳动关系判断标准是什么？
事实劳动关系判定标准如下：
1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系;
2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系;
3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系;
4、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;
5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。
二、确定事实劳动关系的证据有哪些？
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
4、考勤记录;
5、其他劳动者的证言等。
其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、确定劳动关系仲裁时效是多久？
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
综上所述，对于事实劳动关系的判断，要从双方是否具备管理被管理关系、劳动者是否付出劳动并拿到报酬等方面入手。像应该签署书面劳动合同而以口头形式代替的，本该签署合同没有签署的，合同到期应该续签而没有签的，都符合事实劳动关系判断标准，都属于事实劳动关系。这种情况下，劳动者是可以发起确认劳动关系仲裁的。
确认劳动关系的依据有哪些
怎么可以确认与企业存在劳动关系
哪些情形属于事实劳动关系
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